Humanismo en la Gestión de Recursos

Como afirma PALOMAR OLMEDA la Evaluación del Rendimiento es uno de los elementos más  novedosos y esperanzadores para los teóricos de la gestión pública que introduce el nuevo Estatuto Básico del Empleado Público. Es además un instrumento complejo de adaptar, sobre todo si se tiene en cuenta que no existe un bagaje extenso en estos aspectos en nuestras Administraciones. Sin embargo, cualquier sistema de evaluación es mejor que su no existencia

En post anteriores vengo reflexionando sobre la modernización de nuestra gestión pública. 

Particularmente me lleva de cabeza un tema concreto: cómo lograr incluir en la agenda reformista  la evaluación del rendimiento.

El elemento humano en las organizaciones públicas es un componente estratégico que se debiera concebir como su activo principal. En el seno de éstas, los empleados públicos demandan la existencia de una evaluación de desempeño que se vincule a la carrera profesional y a las expectativas de progreso y promoción,  al tiempo que sirva como parámetro de reconocimiento de componentes variables en los sistemas retributivos.

Ante estas posiciones, parece evidente la necesidad de reformar el Sistema de Gestión de Rendimiento existente. La actualidad del tema  se ve ratificada en España como consecuencia de la debacle económica que estamos experimentando,  coincidiendo  los gestores públicos no sólo respecto a su relevancia sino también sobre la dificultad de ponerla en marcha, de lo que da fe la escasez de buenas prácticas en este sentido. Por ello, cabe preguntarse el porqué y cuáles son los argumentos que avalan estas posiciones.

- En primer lugar,  la necesaria coordinación que debe existir entres las políticas y elmentos que configuran el sistema de Gestión de los Recursos Humanos. En efecto, se ha demostrado que sin un bueno modelo de evaluación del rendimiento no puede haber un idóneo sistema de formación, de desarrollo, de remuneración o de planificación.

- Otras razones se orientan hacia la mejora de la imagen de la Administración Pública, cuya actuación tiene que estar presidida por el principio de la transparencia, y por tanto, sin reticencias u actuaciones que pretendan ocultar el grado de rendimiento y productividad . Demostrando con ello que es la propia organización administrativa es la primera interesada en buscar esa mayor eficacia y eficiencia.

Cierto es que  la realidad a la que debe servir la Nueva Gestión Pública (NPM) se encuentra vinculada a una Economía Global Postindustrial. Una sociedad del conocimiento en la que el papel del Estado y su forma de gestionar lo público ha evolucionado,  imperando el cambio organizacional.  

 Efectivamente, la situación de escasez de recursos económicos, conlleva mayor control del gasto público y establecimiento de prioridades. Sin embargo, contamos con armas  para controlar la productividad de nuestras Administraciones, como son: las técnicas de control de gestión, la evaluación de programas, la dirección por objetivos y,  por lo que ahora nos interesa, la evaluación de Rendimiento.

La evaluación de Rendimiento es un instrumento muy potente de gestión de RRHH que actúa directamente sobre el comportamiento de los empleados, pudiento introducir cambios positivos en la organización , si se utiliza adecuadamente.

La evaluación no es fácil y existe un riesgo evidente de que se transforme en un proceso rutinario, de rellenar impresos, sin impacto alguno en el comportamiento de los trabajadores y, por ende, en la mejora de resultados. Sin embargo, la evaluación también puede aportar elementos positivos, siempre que se den dos condicionantes:

• El primero, que esté bien planteada.
• y el segundo, que se aborde la problemática de su implementación

En cuanto a los objetivos de la evaluación, pueden abordarse desde varios puntos de vista, aunque ahora voy a resaltar dos grandes orientaciones con sus ventajas y sus desventajas.

• El Enfoque valoración, plantea la evaluación del rendimiento en el sentido tradicional del término, buscando la base objetiva sobre la que fundamentar las decisiones sobre Gestión de los RRHH, en áreas como: retribuciones, despidos, promoción. En este enfoque el empleado público esperará recompensas concretas, y si no las obtiene o éstas son menores, experimentará una frustración.

• Más interesante desde mi punto de vista,  es el Enfoque de Desarrollo Profesional. Desde esta óptica, la evaluación se plantea como un instrumento para la mejora. Se orienta a impulsar el desarrollo profesional de los trabajadores a través de las áreas de mejora y el establecimiento de compromisos en materias de formación, promoción y carrera. En esta enfoque, el empleado buscará obtener información y orientaciones para su desarrollo y carrera profesional, asi como feed back y reconocimiento por la tarea realizada.

Como  finalidades básicas que persigue la Evaluación del Rendimiento, se puden citar tres esenciales:

* La evaluación  cohesiva de la política de Recursos Humanos

* La evaluación impulsora del liderazgo de los directivos públicos, reforzando el papel de gestor de
empleados.

* y por último, la evaluación  orientadora de la conducta de los empleados hacia las necesidades de la organización.

MANUEL BLASCO LEGAZ define la  Evaluación del Rendimiento como una función de la dirección. Son, por tanto, los directivos quienes deben asumir la responsabilidad y el protagonismo en las decisiones sobre los empleados. Sólo de esta forma puede romperse el círculo vicioso de la inhibición de los responsables ante todo aquello que afecta a sus subordinados.

La Evaluación del Rendimiento puede ser introducida, y así lo ha sido en las Admninistraciones Públicas. Ahora bien, es una herramienta que por su gran fuerza debe incardinarse en el Sistema de Gestión.

Un sistema adecuado de evaluación del desempeño se apoya en una Dirección por Objetivos, que permita fijar metas a los individuos y los equipos sobre las que rendir cuentas de forma periódica.

Ello debe complementarse con la fijación a cada individuo de objetivos de desarrollo profesional y con una tarea de seguimiento y apoyo personalizado por parte de los directivos. Además, la evaluación es un procso continuo que se traducirá en los siguientes resultados:

• Retroalimentación, es decir, reconocimiento y exigencia de responsabilidadades
• En la carrera profesional, tanto en forma de formación específica, como de asignación de tareas y proyectos, y en el sistema de provisión de puestos de trabajo.
• Asimismo, podría ser un componente de la retribución variable en aquellas organizaciones que lo permita el servicio prestado
• y por último, podría facilitar la toma de decisiones en materia de redimensión de plantillas e incluso en procedimientos disciplinarios.

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